小名在A公司已经干了三年，月薪6k。

随后，小名拿到了一份B公司的offer，月薪10k。

综合考虑之后，小名觉得A公司的平台不错，如果A公司能给自己涨薪到9k的话，就继续留在A公司。

于是，小名就去找老板谈涨薪的事。

老板和他以及HR负责人讨论之后，告诉小名，按照公司的规定，只能每年4月份涨薪，而且如果不升值的话，涨薪幅度不会超过8%。

并且，明确的告诉小名，虽然小名这三年表现很优秀，但是目前看来，明年不会有什么升职的机会。

就这样，小名离开了A公司，接受了B公司月薪10k的职位。

小名提了离职申请之后，A公司就开始着手招聘新的员工来替补小名的岗位。

经过一段时间的招聘，最终招到了合适的人选小王，不过月薪不是6k，也不是9k，而是11k。

并且，这个新员工的工作经验和之前离职的小名差不多。

这样一来，问题就来了。

为什么公司宁可花11k的月薪招一个新员工，也不愿意花9k留住一个老员工？

新人薪资倒挂老人？这事，其实“挺合理”

在普通员工眼里，新人薪资比老人高，像是新人抢了老员工的升职加薪机会；

可在管理层眼里，却不是那么回事。

向外招人时，薪资标准是对标的市场行情，市场上给这类人开多少，公司就得跟着出多少。

内部调薪，参考的则是员工当下的工资——要不要涨、涨多少个百分点，全得围着现有薪资来定，没那么多“随行就市” 的灵活度。

这根本是两套不同的体系在驱动决策，逻辑完全不一样。

而且，很多管理层都觉得外来的和尚会念经，对新人会抱有不切实际的期待，给新人多开点薪资挺合理的。

可老员工呢？相处时间久了，管理层看不到老员工的好，眼里全是毛病。

基于以上种种，新人倒挂老人的事在职场上并不罕见。

不患寡而患不均，不好涨那就不涨了

回到开头的例子，小名离职前，他所在的部门里，除了直属经理，算上他一共三个同事—— 小名、小丁和小李。

这三人的岗位级别、工作内容完全一样，就连月薪也没差多少，基本都在6000 块上下浮动。

虽然大多数企业有相关的规定，员工之间不能相互打听或者透漏各自的薪酬。

但是，实际上，相处时间一长，通过酒桌等各种场合，大家一般都知道自己的薪酬在同一个部门处于什么样的水平。

假设，公司同意将小名的月薪增加至9k，小丁和小李要不了半年，就会知道小名的薪水远远高于他们。

如果他们觉得自己有要求增加薪水的资本，也会去找公司沟通，希望增加薪水。

不患寡而患不均。

公司从外面高薪招个新人，顶多算“外聘的待遇不一样”，大家心里还能接受；

可要是团队里有人突然升职涨薪，谁都觉得自己为团队没少出力，贡献也不小，心里难免会犯嘀咕：“凭啥升职涨薪的是他，不是我？”

所以给员工涨薪真不是拍脑袋就能定的事。

不少企业干脆就“退一步” 了：既然这事儿这么难搞，那干脆就就不涨了。

说他们 “抠门”，确实有这方面原因，但更核心的问题，其实是企业的管理水平跟不上 —— 连一套公平、合理的薪酬调整机制都建不起来，只能用 “不涨薪” 来回避问题。

制度设计堵漏洞，平复人心有套路

小名的案例，本质上是说明企业缺乏一套“能打通内外标准、衔接新老利益” 的制度体系。

很多企业也因为“留不住老员工却要高价招新人”这事发愁。

其实合理的薪酬设计搭配任职资格体系，正是解决这类问题的核心抓手。

以华为的任职资格体系为例：

毕业生入职有一年保护期，期满后通过任职资格认证定薪—— 能力够的能从 12000 涨到 15000，不达标则可能降到 8000。

这套逻辑下，新老员工的薪资差距不再靠 “入职时间” 或 “管理层喜好” 决定，而是靠 “能力等级” 说话。

像小名这样的老员工，若公司有明确的任职资格标准，他完全可以通过达标实现涨薪，不用等“4 月调薪” 或 “升职”；

而新人入职时，也会按任职资格等级定薪，因为岗位有明确的能力分级，薪资跟着等级走，内外标准统一了，就不会盲目跟风市场高价。

再说薪酬体系的公平性。

很多企业说到人才激励，就只能想到薪酬和福利。

但在目前这个阶段，企业预算有限，涨薪也很难真正提高员工的积极性。

所以要把人力资源各版块充分、系统地应用起来，建立一套合格的薪酬体系，覆盖内部公平、外部公平、个体公平。

内部公平靠“岗位价值评估”，比如小名所在的岗位到底值多少钱，先通过评估确定级别（比如 “专员岗” 对应 5-7 级薪酬），避免同岗不同酬的混乱；

外部公平靠“市场调研”，明确岗位中位值（比如 “专员岗” 市场 50 分位是 8k），招聘时不用为了抢人硬给到 11k，内部调薪时也不用卡在 6k 不动；

个体公平靠“任职资格”，同样是专员，小名能力达标升到 7 级拿 9k，新人能力只够 5 级拿 6k，差距有依据，同事之间也不会觉得“不均”—— 因为他们知道，自己只要达到更高的任职资格等级，也能涨薪。

所以对于人才激励，希望企业有点耐心，补一补管理课程。

之前的企业，业务发展太快，管理跟不上，而未来几年，企业都要抓内功，这个内功就是管理。