2025年10月16日，福耀玻璃一纸公告炸了资本市场。

79岁的“玻璃大王”曹德旺正式辞任董事长，接力棒交到了儿子曹晖手里。

这家市值超1700亿的全球汽车玻璃巨头，就这么平稳完成了权力交接。

在当下这个节点，这样的平稳太难得，同一时间，娃哈哈那边宗馥莉辞职的消息刚过，杉杉股份又陷入控制权风波。

三家知名企业密集出现传承相关动态，直接把中国家族企业的代际交替问题推到了公众面前。

本来想觉得传承就是子承父业，简单交接就行，但后来发现完全不是这么回事。

福耀的十年棋局：传承不是“突击考试”

曹德旺的退隐，绝对不是一时兴起。

早在2011年，这场传承大戏就已经埋下伏笔。

十多年的时间里，福耀没搞过“空降式接班”，曹晖是实打实从基层一步步走上来的。

海外市场开拓、核心业务管理，能历练的岗位他几乎都待过，这种培养方式才靠谱。

家族企业想把基业传下去，接班人光有“家族身份”可不够，得有真本事扛事儿。

福耀没把传承押在某个人身上，职业经理人团队和家族成员协同的机制早就搭好了，公司治理结构也不断完善，就算核心人物变动，企业运营也不会掉链子。

企业文化的传承更让人佩服，曹德旺一直强调的“务实、守信、创新”，还有“企业公民”的责任意识，没有因为权力交接而断层。

福耀的传承不是简单的权力转移，而是把制度、能力和精神内核一起传了下去。

这大概就是它能平稳过渡的核心原因，可同样是家族企业，有些同行的传承之路就没这么顺畅了。

娃哈哈的传承震荡，宗馥莉辞职背后，其实是家族决策和企业发展需求没对上。

没有系统的传承规划，等问题暴露出来再补救，往往已经晚了。

传承之痛：那些栽在“交接”上的企业

杉杉股份的情况更棘手，创始人离世后，股权争夺、管理层内耗全来了。

好好一家企业，因为传承失序，战略执行被打乱，市值也跟着起起落落。

搞不清这些企业为啥不在创始人还能主导的时候，提前做好规划。

其实这不是个例，中国很多家族企业都面临类似的困境。

接班人能力不匹配、股权结构说不清楚、没建立完善的制度、企业文化断了层，这几个问题几乎成了传承路上的“绊脚石”。

家族企业的传承，最忌讳的就是“临时抱佛脚”。

如此多的反面案例，反而更凸显福耀的价值。

现在中国有300万家家族企业正在经历代际交替，这些企业在经济中占的分量可不小，关系到大量就业和产业链稳定。

它们的传承质量，不光是企业自己的事，还影响着整个国民经济的稳定。

福耀的实践给出了一套可参考的方法论，长期主义的规划、“授能+问责”的培养模式、超越个人的制度构建，这三点缺一不可。

家族企业想跨过传承这道坎，就得平衡好“家族情怀”和“企业理性”，不能光靠血缘纽带，得靠制度和能力说话。

传承的本质，从来不是把财富和权力从父辈手里接过来那么简单。

它是要把企业的核心能力、制度体系和精神内核，完整地传递给下一代，并且能让这些东西在新的时代里继续发挥作用。

曹德旺的辞任，更像是一个信号，意味着中国民营经济正在从“创业时代”慢慢走向“守成时代”。

民营经济对国家发展的重要性不言而喻，那些能顺利传承下去的企业，才能持续提供就业、推动创新。

当更多家族企业能领悟“传富更传责，掌权需授能”的道理，从“财富传代”升级到“基业传世”，中国民营经济的未来才能更有底气。

福耀的案例告诉我们，家族企业的传承没有捷径，唯有提前布局、搭建制度、培养能力、传承文化，才能平稳跨过代际交替这道关。

这不仅是企业自身的必修课，更是关乎中国经济长远发展的重要课题。