寒窗苦读十余载，手握研发岗Offer，满怀憧憬踏入上市公司，却在上岗仅一个多月后，被推到“主动离职”与“流水线打螺丝”的残酷十字路口。近日，A股上市公司星宇股份（601799）深陷劝退应届生风波，引发社会广泛关注。

400名应届生陷入“二选一”困局

据九派新闻等媒体报道，有多名当事学生反映，星宇股份于去年秋招期间，主要面向双非院校硕士群体，招聘了约400名应届生。今年7月，这批满怀憧憬的毕业生正式入职。然而，新鲜感尚未褪去，一场始料未及的约谈便接踵而至。

入职刚满一个月，公司HR便开始集中约谈校招员工。谈话中，HR以“行业市场环境不佳”为由，劝说应届生主动离职。他们给出了两条路：方案一：当天签署离职协议，可获得半个月薪资作为补偿；方案二：不愿签字离职的员工，则被调整至一线岗位从事线路插接等流水线工作，原本为期一个月的产线实习，也被延长至三个月。

多名当事学生提供的录音显示，HR在劝退过程中还暗示：“常州建有一个400多人的HR群，只有配合签字，后续背调才不会受到影响。”最终，大约70%的应届生选择签字离职。

律师：调岗与劝退均涉嫌违法

针对此次事件中企业的诸多操作，极目新闻记者专访湖北国涵律师事务所陈进伍律师，从法律层面逐一拆解争议焦点。

陈律师指出，如果公司有证据证明签订劳动合同时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司可以提前三十日通知劳动者或支付代通知金，并给付经济补偿金的前提下解除劳动合同。但本案中，签订劳动合同才一个月，公司就提出客观经济情况发生重大变化理由不充分，而且公司也无证据对此予以证实。

对于企业设置的“主动离职或流水线调岗”二选一模式，陈律师表示，公司此种行为属于变更劳动合同内容核心条款，未经劳动者同意，公司单方调整岗位或要求劳动者离职构成违约，应承担相应法律责任，劳动者可以拒绝。

陈律师指出，劳动合同法第三十五条明确规定，变更劳动合同内容需“协商一致”并采用书面形式。

如果员工明确拒绝调岗，公司是否可以强制安排？员工拒绝到新岗位报到，会被认定为“旷工”吗？这也是当前网络关注的焦点。

陈律师表示，无合法理由或未经劳动者同意，公司不可强制调岗，员工不构成旷工。

关于经济补偿与赔偿标准，陈进伍律师介绍，公司违法解除劳动合同，劳动者可以选择主张公司支付双倍经济补偿金即赔偿金，按离职前12个月或实际工作月份的月平均工资，每满一年主张一个月工资作为经济补偿金，不足半年的主张半个月工资，超过半年、不足一年的主张一个月工资，赔偿金为双倍经济补偿金。另外，劳动者也可主张继续履行劳动合同，而非主张赔偿金。

对于HR以背调施压的言论，律师认为该表述存在明显的诱导、胁迫性质，属于不当干预劳动者自主择业与维权的行为。同时他提醒，若员工已签字确认“个人原因离职”，即使有相应证据证明公司存在上述行为，不一定会得到司法机关支持，来撤销自己所签署的辞职文件。

针对目前仍未签字、被强制安排流水线工作的应届生，陈律师给出明确维权建议：可通过录音、录像、文书等各种方式，收集、保留公司非法调岗或强迫离职等证据。建议委托专业律师处理。

财务数据显示公司业绩逆势增长

公开资料显示，星宇股份是国内车灯总成制造领域的头部企业，客户覆盖德系、日系及国内多家自主品牌车企。

尽管公司对外宣称“行业环境不佳”，但其财务数据却显得颇为稳健。2023年至2025年，公司营收从102.48亿元增长至152.57亿元；2026年一季度，净利润达3.55亿元，同比上涨10.3%。

2025年年度报告截图

2026年第一季度报告截图

值得注意的是，就在此次大规模劝退约谈发生的一周前（7月29日），星宇股份第二次向港交所递交上市申请，重启搁置半年的“A+H”上市计划。

一边是稳健增长的业绩与二次赴港上市的雄心，另一边却是对初入职场的硕士应届生“用完即弃”的现状。据同花顺数据，截至8月24日午间收盘，星宇股份收于83.07元，股价年内跌幅约29%，显著跑输大盘。

就该事件是否属实等问题，截至发稿，记者当日多次分别拨打公司前台电话及董秘办电话，均无人接听或显示已关机。对于该事件的后续进展，极目新闻将持续关注。

来源：极目新闻