哈喽，大家好，今天小睿这篇评论，主要来分析大厂嫡系文化疯狂内卷，非嫡系被当耗材？普通人的活路在哪？

最近社交媒体上，大厂 “嫡系文化” 的吐槽帖刷爆全网，核心业务藏着掖着不分享，好项目被小圈子提前瓜分，非嫡系干着最累的活，绩效却被刻意压低。

有人说 “嫡系是养老院，非嫡系是耗材”，这种职场不公让很多打工人直呼窒息。更让人无奈的是，不少人明明能力在线，却因为不是 “自己人” 被边缘化。

今天就来聊聊，非嫡系在大厂到底有没有活路？

非嫡系的困境

在大厂里，非嫡系的排挤往往体现在细节里。互联网大厂员工 Zoe 就遭遇过这样的情况，她原本在另一个组任职，原组长被优化后，她被调到新组，因为不属于 “原生团队”，顺理成章被排挤。

开会从不通知她，核心项目轮不到她，分给她的都是用不上汇报的边缘工作，有一次她撰写的文稿，发布前没人提修改意见，发布后却因为一个段落没按组长意愿写被大骂，年度绩效还被定性为 “主观能动性差”。

而组里的嫡系员工，账号一周没更新，组长只打趣一句 “懒蛋” 就翻篇了。中国新闻网 11 月 28 日报道了另一个案例，某电商大厂员工张某，因为不是部门领导的 “自己人”，连续三次被抢走核心项目。

每次他做完前期调研和方案框架，就被以 “协作” 名义转交嫡系同事，最后功劳全被抢走，自己只能拿基础绩效。

部门裁员时，他明明绩效达标，却被列为 “优先优化” 对象，理由是 “融入度不足”。

嫡系文化的陷阱

嫡系文化的核心，是 “自己人” 圈层对资源的垄断。好客户、好预算、核心信息都在小圈子里流通，非嫡系连会议纪要都看不到，自然很难做出成绩。

但这种靠关系站稳的位置，其实并不稳固。某游戏大厂前员工透露，他之前所在的部门，组长一手提拔了两名嫡系，把核心运营工作全交给他们。

结果今年 10 月，组长因业绩不达标被调岗，新组长上任后，立刻重组团队，这两名嫡系被调离核心岗位，分配到边缘的内容审核组，之前的优待全部消失。

更讽刺的是，很多嫡系为了维持 “自己人” 身份，需要花大量时间搞关系。每天提前到岗帮领导泡茶，下班陪领导应酬，周末还要主动汇报生活，反而荒废了业务能力。

有网友吐槽，见过嫡系员工连基础的 Excel 函数都不会用，全靠团队兜底。

非嫡系的破局

面对嫡系文化的挤压，非嫡系并非只能坐以待毙，11 月 15 日，澎湃新闻报道了某互联网大厂的改革措施，该公司推出 “匿名项目申报机制”，员工可以跳过直属领导，直接向公司提交项目方案。

只要方案通过评审，就能获得独立预算和团队支持，这让不少非嫡系员工迎来转机。

员工李某之前一直被排挤，他通过匿名申报，拿下了公司的短视频带货项目，凭借三个月的亮眼业绩，直接晋升为项目负责人，反而比很多嫡系发展得更好。

还有些人选择主动突围，某电商平台员工张某，被边缘化后没有抱怨，而是利用业余时间研究直播话术，积累了大量实操经验。

今年 10 月，公司开通跨部门协作通道，他主动申请加入新的直播业务组，凭借扎实的专业能力，成为组里的核心成员，薪资比之前翻了一倍。

中国劳动保障报 12 月初也提到，越来越多大厂开始推行 “成果导向” 考核，减少领导主观评价的权重。

总结

职场的本质是价值交换，嫡系关系或许能带来短期便利，但终究抵不过硬实力。与其纠结如何挤进小圈子，不如沉下心打磨能力。

随着职场环境越来越规范，真正有价值的人终究会被看见，这才是普通人最稳妥的活路。