5月6日，极氪进行了一次内部人事调整：

极氪科技集团副总裁、领克销售公司总经理林杰，开始分管极氪品牌国内营销服务整体工作，直接管理品牌营销中心、用户增长中心和用户交付中心；极氪科技集团副总裁林金文，则直接管理用户服务中心、用户网络中心、用户数字化以及运营与流程，协助林杰推进国内营销服务相关工作，并向其汇报。

消息一出，外界的解读迅速跟上，但大多数观点停留在干部轮换等常规表述上，真正触及调整“内核”的不多。

事实上，与其说这是一场岗位变动，不如说是一次围绕明确目标的组织效率优化。

读懂这次的人事调整，先要明白极氪接下来最重要的目标是什么？一句话：“未来两年年销百万辆豪华汽车集团。”在这个前提下，所有组织结构和管理安排都必须服务于这一目标。换句话说，这这次的调整就是围绕这个目标而来的组织再设计。

如果说过去极氪和领克主要依靠产品与品牌打市场，那进入2024年后，竞争格局变化了，拼的是执行力和反应速度。百万辆的规模不能只靠品牌、产品“出圈”实现，更要靠体系效率“跑通”完成。

这次调整的关键，是将品牌营销、用户增长、交付三条核心前端业务合并，统一由林杰统筹。与此同时，服务、网络、流程等后端支撑条线保持稳定，起到配合作用。这种做法的直接效果，是从用户认知到最终交付的全流程由一个清晰的指令链条来推进，减少部门之间的反复协调，提高执行效率。

对于很多企业而言，很多时候，一个组织效率低，不是因为员工能力不行，而是因为流程太绕，层级太多，责任不清。出问题时推不动，干活时彼此掣肘。极氪这次调整的目的，就是为了打破这种“多头协同”的摩擦结构，让事情有人拍板、节奏有序推进。

我们可以把这种方式理解为是在寻找一条“最小阻力路径”——让一件事从开始到完成所经过的环节更少、路径更直、反应更快。这不是轰轰烈烈的组织变革，也不是制度上的大动作，而是一种日常可执行、可持续的流程压缩，尽可能避免资源和注意力的内耗。

林杰是这条线的新负责人。在集团内部，他是熟面孔，曾在吉利和领克担任多个市场和销售职务，有丰富的一线经验，也熟悉极氪当前与领克之间，在合并之后的品牌协同模式。他既不是外部空降，也不是“新官上任”，而是一个熟悉流程、懂得调度资源的人，被放在这个位置，更多是出于整体节奏平衡的考虑。

当然，外界往往喜欢把人事调整解读为“重用谁”“信任谁”，但极氪的这次调整更像是一种务实的组织调整，回归管理本质：谁能把这条线的效率提上来，谁就来推动。

放眼整个行业，其实都在发生类似的转变。2025年前后，新势力之间的竞争，越来越少地体现在产品发布会上，而越来越多地体现在交付节点和服务体验上。用户从“看到一辆车”到“拿到一辆车”，中间如果有任何流程堵点，都会直接影响品牌口碑和复购意愿。再好的产品，如果交付不畅、体验不稳，也难以构建真正的信任。

极氪正在解决的，就是这个问题。把原来横向分散的职能整合，变成一条从前端到终端贯通的链路，让用户体验更稳定、组织反应更迅速。简而言之，是把过去“横着躺”的部门，捋直了。

在其它竞争品牌加快销售交付节奏的背景下，极氪的这一步，显得更具系统性。

这类合流式调整，其实在很多快速成长型企业中都有出现，尤其是进入规模化运营阶段后。前期依赖“几位负责人协调着干”，到一定阶段就必须让流程变成结构、让节奏变成机制。这种机制不是为了控制，而是为了减少资源摩擦，让不同岗位的工作真正形成合力。

造车背后的真正竞争，已经从产品比拼，走向了体系能力的较量。

所以我们也可以将这次的调整理解为，极氪正在从“设计驱动”逐步转向“效率驱动”。这并不是说产品规划设计不再重要，而是在用户规模扩大之后，产品的兑现能力成为核心竞争力。再好的创意，也需要有能力落地并持续运行的系统来承载。

过去两年，极氪在产品和品牌上的表现是有张力的。接下来两年，极氪真正要构建的是“系统跑通”的能力。这里说的系统，不是建平台、拉流程，而是把关键路径做成闭环——能自运行、能自我修正、能自我提升。这不是大张旗鼓的改革，但对一家希望走远的公司来说，这是基础能力。

一句话总结就是：把事情理顺，让团队顺着力干活。从这条最小阻力路径出发，极氪的百万辆时代真的不远了。